S’appuyer sur le DISC pour créer responsabilité et liberté dans le dialogue

Il y a deux types de réactions face aux entretiens annuels.
Il y a ceux qui les attendent avec enthousiaste — si, si, ils existent — et il y a tous les autres. Ceux qui voient cette période comme un mélange subtil d’introspection forcée, de stress discret et de “ce serait quand, déjà, le bon moment pour demander une augmentation ?”

Pourtant, ce rendez-vous annuel, souvent perçu comme un exercice administratif, possède un potentiel considérable… à condition d’être bien mené. Mal préparé ou trop descendant, il peut générer anxiété et désengagement. Bien conçu, il peut devenir un acte de leadership partagé, un moment de responsabilité personnelle et un levier puissant pour l’année à venir.

Et c’est précisément là que le DISC devient un allié stratégique — non pas pour mettre les gens dans des cases, mais pour adapter le dialogue au fonctionnement naturel de chacun et créer un véritable espace de co-construction.

Les entretiens annuels : ce que les chiffres révèlent vraiment

Les études récentes sont éclairantes :

• 55 % des collaborateurs jugent l’entretien annuel peu utile ou inutile…
  … mais 73 % des managers estiment au contraire qu’il s’agit d’un moment essentiel. Un bel exemple d’asymétrie perceptive.
• 41 % seulement des salariés trouvent l’entretien réellement utile.
• Pourtant, 72 % des collaborateurs se sentent plus engagés lorsque leur manager les implique dans la définition de leurs objectifs (source : Gallup).
• Et les équipes qui co-construisent leurs objectifs affichent ** jusqu’à +20 % de performance**.
  
  

Autrement dit : l’entretien annuel peut fonctionne… s’il cesse d’être un jugement unilatéral pour devenir un dialogue structuré.

Sans cela, les risques sont clairs :

• stress (pour les collaborateurs),
• inconfort (pour les managers),
• sentiment de manque de suivi,
• et l’impression que “tout ce qui est discuté reste dans le dossier RH et non dans la réalité”.
  
  

On a même observé que les collaborateurs considèrent l’entretien “anxiogène” lorsqu’il est perçu uniquement comme une évaluation — ce qui, avouons-le, n’est pas l’idéal pour clôturer une année.

Quand l’entretien est bien mené : un outil puissant de leadership partagé

Bien conduit, l’entretien annuel permet :

• de clarifier les attentes des deux côtés,
• de reconnaître les réussites et les contributions,
• d’identifier les besoins en formation ou en soutien,
• de poser des objectifs réalistes et motivants,
• d’installer une responsabilité personnelle dans la progression.
  
  

C’est un moment où l’on passe de :
 ❌ “Je t’évalue.”
 à
 ✅ “Co-construisons ton année 2026.”

Le manager n’est plus juge mais facilitateur.
Le collaborateur n’est plus évalué mais participant actif.
Et, magie du leadership moderne : tout le monde s’y retrouve.

Encore faut-il savoir comment dialoguer avec chaque personne, selon son mode naturel. Et c’est ici que le DISC se révèle particulièrement utile.

Intégrer le DISC pour transformer le dialogue : comprendre les 4 styles

L’intégration du DISC ne consiste pas à dire “toi tu es rouge, toi tu es jaune”.
C’est un outil d’adaptation, un soutien pour comprendre comment créer les conditions idéales pour que chaque personne exprime sa responsabilité et sa liberté.

Voici comment cela se traduit dans le cadre des entretiens annuels.

La personne au profil Dominant (D)

Elle valorise l’autonomie, la rapidité et les résultats.

Risques si mal mené :
 Un entretien trop long, trop flou ou trop détaillé peut l’impatienter. Elle peut avoir l’impression de perdre son temps.

Pour co-construire :

• Aller à l’essentiel.
• Proposer du challenge réaliste.
• L’impliquer dans la définition des objectifs (“Quel serait ton challenge pour 2026 ?”).
  
  

Exemple concret :
Claire arrive avec une liste d’objectifs déjà formulés. Plutôt que de la recadrer, son manager lui demande : “Qu’est-ce qui te ferait vraiment progresser cette année ?” Résultat : un plan d’action co-écrit et hautement engageant.

 La personne au profil Influençant (I)

Elle recherche le lien, l’énergie positive et la créativité.

Risques si mal mené :
 Un entretien trop rigide peut la brider. Elle peut se disperser et perdre le fil.

Pour co-construire :

• Créer un climat chaleureux.
• Brainstormer, puis recentrer.
• Traduire ses idées en engagements concrets.
  
  

Exemple concret :
 Hugo arrive avec dix idées brillantes (dont un podcast interne). Le manager l’invite à choisir deux projets prioritaires. Le résultat : enthousiasme + direction claire.

La personne au profil Stable (S)

Elle privilégie la sécurité, l’harmonie et la continuité.

Risques si mal mené :
 Un entretien brusque ou trop direct peut la bloquer. Elle peut taire ses besoins.

Pour co-construire :

• Avancer doucement, étape par étape.
• Valoriser la contribution invisible mais essentielle.
• Rassurer : “Tu peux dire ce que tu as préparé.”
  
  

Exemple concret :
 Samia a préparé un document complet mais n'ose pas le montrer. Le manager lui laisse le temps et valorise son travail minutieux. La discussion devient riche et structurante.

La personne au profil  Consciencieux (C)

Elle recherche la précision, la logique et les critères clairs.

Risques si mal mené :
 Un entretien trop vague peut créer méfiance ou frustration.

Pour co-construire :

• Donner un ordre du jour précis.
• S’appuyer sur des données.
• Définir des critères objectifs pour l’année suivante.
  
  

Exemple concret :
 Adrien arrive avec un rapport analysant l’année. Ensemble, ils priorisent trois axes, définissent les indicateurs, et l’autonomie devient naturelle.

Comment le DISC favorise responsabilité & liberté dans l’entretien

Le DISC permet de :

• adapter la manière de poser les questions,
  ajuster le rythme, le niveau de détail, le cadre,
• donner un feedback qui sera entendu plutôt que subi,
• encourager la responsabilité en respectant le mode naturel de la personne,
• éviter les tensions relationnelles, incompréhensions et projections,
• créer un espace où chacun peut s’exprimer avec sa voix, pas celle qu’on attend de lui.
  
  

Avec cette approche, l’entretien devient une expérience constructive, parfois même agréable (oui, cela arrive), et surtout utile.

Et si le véritable enjeu n’était pas l’entretien… mais la qualité du dialogue ?

L’entretien annuel n’est ni un rituel dépassé, ni une simple obligation RH.
 Il peut devenir un moment d’intelligence collective, un pivot d’engagement, un levier de montée en compétences — pour peu qu’on l’aborde avec :

• une posture de leadership partagé,
• une intention de co-construction,
• et une compréhension fine des fonctionnements DISC.
  
  

Le résultat ?
 👉 plus de clarté,
 👉 plus de responsabilité personnelle,
 👉 plus de liberté dans le dialogue,
 👉 et des équipes réellement engagées pour 2026.

📅 Pour aller plus loin

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