Le modèle DISC – est-il toujours pertinent ?

Chaque année, de nouveaux modèles d’évaluation, d’intelligence émotionnelle ou de personnalité apparaissent.
Les entreprises veulent du “neuf”, du “moderne”, du “scientifique”.
Alors forcément, la question revient souvent :
 👉 Le modèle DISC est-il toujours pertinent ?

Spoiler : oui… à condition de savoir pourquoi et comment on l’utilise.

Un modèle simple, mais pas simpliste

Créé il y a près d’un siècle par William Moulton Marston, le modèle DISC repose sur une idée toute simple :
nos comportements observables — ce que nous faisons, disons, la manière dont nous réagissons — sont influencés par la façon dont nous percevons notre environnement : comme favorable ou défavorable, et selon que nous y répondons par l’action ou la réflexion.

De cette lecture émergent quatre grandes tendances comportementales :
 👉 Dominant (D), Influençant (I), Stable (S) et Consciencieux (C).

Simplicité ne veut pas dire superficialité.
C’est justement cette accessibilité qui en fait la force : le modèle DISC permet une prise de conscience rapide, crée un langage commun et favorise un dialogue apaisé dans les équipes.

Et comme tout modèle vivant, il a évolué.
 

Selon les approches et les enrichissements proposés par ses différents repreneurs, le DISC peut aujourd’hui décrire jusqu’à 20 styles comportementaux.

Le DISC d’aujourd’hui n’est pas celui d’hier : il s’intègre à des démarches plus larges, liant communication, leadership, gestion du stress ou du temps et agilité relationnelle.

Certains outils, comme ceux développés par persolog®, vont même au-delà : ils permettent d’explorer la partie immergée de l’iceberg — intentions, besoins, peurs ou croyances qui influencent nos comportements.

Les fondements du modèle trouvent d’ailleurs des échos dans les neurosciences sociales actuelles : la perception de l’environnement influence directement notre système limbique et nos comportements d’adaptation. Autrement dit, le DISC illustre en langage simple ce que la science confirme aujourd’hui : nous réagissons à notre environnement bien avant de le rationaliser.

Pourquoi il reste plus que jamais d’actualité

J’ai vu récemment une courte vidéo sur Facebook — peut-être l’as-tu vue, toi aussi ?
Un petit garçon (2 ou 3 ans) touche le ventre de sa mère et demande très sérieusement :

“Pourquoi ton ventre est gros ?”
 “Parce qu’il y a un bébé dedans.”
 “Ah… pourquoi tu as mangé le bébé ?”

😄 Drôle, certes.
Mais aussi très juste : petit ou grand, nous interprétons le monde avec les informations dont nous disposons.
Nous observons, nous supposons… et nous agissons en fonction de nos propres filtres.

Or, dans un monde du travail en pleine mutation — hybridation, diversité, IA, complexité — les organisations ont plus que jamais besoin d’intelligence relationnelle.

Le modèle DISC reste un formidable levier pour donner des clés de lecture sur les comportements et élargir la carte — celle que chacun utilise pour naviguer dans ses relations — en permettant de :

• augmenter une conscience de soi
• améliorer la communication et la coopération,
• créer des équipes plus conscientes de leurs modes de fonctionnement,
• et renforcer, in fine, la résilience collective.
  
  

⚠️ Ce que le DISC n’est pas (et ne doit jamais devenir)

Ce n’est pas la mode qui fait la pertinence d’un modèle, mais la qualité de l’outil et la qualité de l’accompagnement.

Entre un questionnaire rigoureusement construit, fondé sur des années de recherche et de validation statistique, et un “test DISC gratuit” trouvé en ligne en trois minutes, il y a… un monde 😉

Un bon outil ne se contente pas d’attribuer des couleurs : il propose une lecture fine, fiable et contextualisée des comportements — indispensable pour accompagner avec justesse et éthique.

Et ensuite… il y a l’accompagnateur.
Parce qu’un même outil, entre des mains différentes, peut devenir une véritable clé de compréhension… ou une collection d’étiquettes.

“Il est D, donc il est dur.”
 “Elle est I, donc elle parle tout le temps.”

C’est précisément à ce moment-là que le modèle perd son sens. Le DISC n’a jamais été conçu pour diagnostiquer, juger ou classer.

C’est avant tout une grille de lecture dynamique — un outil pour comprendre les comportements, pas pour enfermer les personnes.

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Alors, le modèle DISC est-il toujours pertinent ?
 👉 Oui ! À condition d’être utilisé avec intelligence, nuance et bienveillance.

Et surtout… avec un outil validé scientifiquement.

Bien employé, il ne divise pas les profils — il rallie les talents.
Il ne met pas les gens dans des cases — il ouvre des espaces de dialogue et de compréhension.

Et toi, comment utilises-tu le modèle DISC aujourd’hui ?
Pour mieux te connaître ? Pour renforcer la communication dans ton équipe ? Pour accompagner tes clients autrement ?

Si tu veux en savoir plus sur notre approche du modèle DISC persolog®,  je t’invite à participer à notre webinar découverte 🎓
Un bon moyen d’explorer la puissance du modèle… sans étiquettes 😉

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