DISC et Inclusion : passer du jugement à la compréhension comportementale

Quand nos façons de fonctionner créent (sans le vouloir) de l’exclusion

L’inclusion est aujourd’hui au cœur de nombreux discours en entreprise. On parle de diversité, de biais inconscients, de non-discrimination, de sécurité psychologique. Et c’est admirable.

Pourtant, la réalité du terrain montre que le lien entre inclusion et comportement est souvent le point aveugle de ces politiques. Beaucoup de situations vécues comme excluantes ne relèvent ni d’une intention négative, ni d’un manque de valeurs. Elles prennent souvent racine dans quelque chose de beaucoup plus simple — et profondément humain : nous ne fonctionnons pas tous de la même manière.

C’est précisément là que le modèle DISC persolog® apporte un éclairage précieux. En utilisant le modèle DISC, l’inclusion devient une démarche concrète qui permet de décoder ces différences de fonctionnement pour mieux collaborer.

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Inclusion : le vrai sujet n’est pas “qui nous sommes”, mais “comment nous fonctionnons”

Dans les équipes, certaines phrases reviennent régulièrement :
« Il manque d’engagement », « Elle est trop rigide », « Il prend trop de place », « Elle ne se positionne jamais ».

Ces phrases semblent anodines. Pourtant, elles disent beaucoup. Elles ne parlent pas de faits, mais d’interprétations. Et ces interprétations sont presque toujours filtrées par notre propre manière de fonctionner.

Le DISC nous rappelle une évidence que l’on oublie souvent : un même comportement peut répondre à des besoins très différents. Et ce qui nous paraît évident, efficace ou professionnel ne l’est pas forcément pour l’autre.

Quand le quotidien devient excluant… sans intention

Prenons une réunion “classique”. Les échanges sont dynamiques, les idées fusent, certaines personnes prennent la parole spontanément. D’autres écoutent, observent, prennent des notes. À la fin, on retient surtout les voix les plus visibles. Les plus discrets repartent avec le sentiment de ne pas avoir eu leur place.

Ce n’est pas un problème de motivation. C’est souvent une question de styles DISC : des profils orientés action ou relation s’expriment facilement à l’oral, tandis que d’autres ont besoin de temps, de structure ou de sécurité pour contribuer. Sans adaptation du cadre, l’inclusion reste un vœu pieux.

Autre situation fréquente : un collaborateur pose beaucoup de questions, demande des précisions, veut comprendre le cadre avant d’agir. Il peut rapidement être perçu comme “compliqué”, “rigide” ou “pointilleux”. Là encore, le DISC éclaire autrement la situation. Derrière ce comportement se cache souvent un besoin de fiabilité, de clarté et de qualité. Ignorer ce besoin, c’est risquer d’exclure une contribution précieuse.

Et que dire de ces personnes qualifiées de “trop sensibles”, parce qu’elles parlent de ressenti, d’ambiance ou de relation ? Dans certains environnements, l’émotion est encore perçue comme un problème, alors qu’elle est souvent un signal. Un signal que quelque chose mérite d’être régulé.

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Le DISC persolog® : un outil pour éviter les raccourcis… pas pour mettre dans des cases

Bien utilisé, le modèle DISC persolog® n’enferme pas les personnes dans des profils. Il sert à sortir des jugements rapides.
Il nous aide à ne plus confondre le calme avec le désengagement, la prudence avec la résistance, l’enthousiasme avec la superficialité, ou la directivité avec l’agressivité.

Beaucoup de micro-discriminations du quotidien naissent de ces confusions. Elles sont rarement intentionnelles, mais leurs effets sont bien réels : mise à l’écart, frustration, autocensure, tensions relationnelles. 

💡 Note : L'inclusion réussie est souvent le premier pas vers une transformation culturelle globale. Pour comprendre l'impact complet du modèle sur votre structure, consultez notre article La méthode DISC : 10 avantages pour votre organisation

Le comportement adaptatif : un levier d’inclusion très concret

Être inclusif ne signifie pas tout accepter, ni renoncer au cadre. Cela signifie adapter sa posture pour que le message passe, quels que soient les styles de comportement en présence.

Le comportement adaptatif, dans une logique DISC, consiste à ajuster la forme de sa communication — le rythme, le niveau de détail, la relation — sans renoncer au fond : les objectifs, les règles, les exigences.

Autrement dit, traiter tout le monde exactement de la même manière n’est pas toujours juste. Adapter sa communication, en revanche, est souvent beaucoup plus inclusif.

Pourquoi les professionnels de l’accompagnement sont directement concernés

Coachs, formateurs, RH, managers accompagnants… Vous êtes en première ligne face aux incompréhensions relationnelles, aux tensions d’équipe, aux situations perçues comme injustes ou excluantes.

Le DISC offre une grille de lecture puissante et non jugeante. Il permet de remettre du dialogue là où il y avait des étiquettes, et de transformer des irritations en compréhension. Utilisé avec justesse, il devient un véritable outil d’inclusion relationnelle.

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