3 erreurs fatales de leadership et comment les éviter

Les dirigeants jouent un rôle décisif dans la fidélisation et le développement des collaborateurs. Mais dans le quotidien des dirigeants, des erreurs se glissent souvent, qui peuvent avoir des conséquences néfastes à long terme. Dans cet article, je vous présente trois erreurs particulièrement graves et vous découvrirez comment les éviter.

Un leadership qui responsabilise et fait progresser les personnes.

Le responsable direct a une influence déterminante sur le degré d'attachement des employés à l'organisation, ce qui influe sur leur durée de séjour dans l'entreprise. Le leadership responsabilisant a acquis une certaine reconnaissance, du moins en théorie, en tant que style de leadership efficace ayant un impact favorable tant sur les collaborateurs que sur la réussite de l'entreprise. Cependant, trois erreurs graves et courantes en matière de leadership - et nous ne prétendons pas que ce sont les seules - entravent considérablement la réalisation de cet objectif.

1. L’ absence de feedback tout au long de la vie professionnelle

Nous ne parlons pas ici du feedback donné aux employés, bien que cela soit aussi très important, mais de l'importance pour le responsable lui-même de recevoir du feedback. Les mangers devraient avoir pour objectif de réduire leur "angle mort". Un manager ne peut pas progresser efficacement sans feedback. Il est essentiel d'avoir des personnes de confiance qui fournissent un feedback honnête et sincère, et qui osent aborder des sujets délicats.

Pour éviter cette erreur, le manager devrait activement rechercher du feedback et établir un canal de communication ouvert. Il est essentiel de créer un environnement dans lequel les employés se sentent en sécurité pour exprimer leurs opinions et leurs préoccupations. Cela peut être réalisé par le biais d'entretiens de feedback réguliers ou de mécanismes de feedback informels. Le manager devrait également chercher activement des personnes disposées à fournir un feedback honnête et constructif, et leur donner l'opportunité de partager leurs points de vue ouvertement.

Notre conseil : les managers ne devraient pas se limiter à un seul type de feedback, mais devraient prendre en compte différentes perspectives. Toute personne qui interagit avec le manager dans un contexte professionnel, tels que les clients, les coachs et les collègues, peut être intéressante à cet égard. Cela peut être réalisé, par exemple, grâce à notre outil de feedback à 360 degrés dans le cadre d'un processus structuré. Les managers peuvent également délibérément établir des relations dans lesquelles le feedback régulier est encouragé.

2. Considérer les employés uniquement comme de la main-d'œuvre

Chaque employé est aussi un être humain. Cela peut sembler totalement évident, mais c'est souvent oublié dans la vie quotidienne. Personne ne peut toujours fournir la même performance au travail. En particulier, lorsque les employés traversent des moments difficiles dans leur vie personnelle, cela a un impact sur leur travail. De même, les facteurs de stress au travail ont des répercussions sur la vie personnelle. Malheureusement, dans le contexte professionnel, les individus sont souvent considérés uniquement comme des travailleurs. Il est cependant essentiel que nous considérions les individus dans leur globalité et que nous les soutenions également en période difficile.

Pour éviter cette erreur, il est crucial de reconnaître la personne derrière la main-d'œuvre. Le manager doit être conscient que chaque employé a des besoins, des forces et des faiblesses individuels. Il est important de créer un environnement de soutien où les employés peuvent partager leurs défis personnels. Le manager peut le faire en écoutant attentivement les préoccupations des employés et en réagissant avec empathie. La flexibilité dans l'organisation du travail, telle que la possibilité d'ajuster les horaires de travail ou de fournir une assistance en cas de crises personnelles, peut également être utile. Lorsque des employés (même performants) ressentent de la compréhension, cela renforce leur attachement émotionnel à leur entreprise.

3. Exiger l'autonomie, pratiquer le micro-management et la punition des erreurs

L'autonomie est souvent vantée dans les descriptions de poste, et à juste titre. Cependant, la réalité empêche souvent cela. Lorsqu'une erreur se produit, de nombreuses entreprises commencent par chercher le "coupable", critiquent l'échec et exigent des justifications de la personne concernée. Les conséquences d'une telle culture de la punition des erreurs sont la peur des employés et l'évitement de tout risque. Une autre entrave à l'autonomie est le micro-management : les managers assument de nombreuses tâches opérationnelles, contrôlent excessivement leurs employés, ce qui les rend inefficaces. Ces deux pratiques sont non seulement préjudiciables au développement personnel des individus, mais aussi au succès de l'entreprise.

Pour éviter cette erreur, un manager doit créer un environnement dans lequel les employés peuvent agir de manière autonome et prendre des décisions. Cela nécessite de faire confiance aux compétences et au potentiel des employés. Le manager doit communiquer clairement les objectifs et les attentes, et laisser aux employés la liberté de trouver leurs propres moyens pour les atteindre. Le micro-management doit être évité en donnant aux employés l'espace nécessaire et en leur permettant de prendre des responsabilités. Cela inclut également la promotion d'une gestion saine des erreurs et l'établissement d'une culture constructive de la gestion des erreurs. Les erreurs devraient être considérées comme des opportunités d'apprentissage plutôt que d'être punies. Le manager peut encourager cela en créant une culture de la confiance et du dialogue ouvert, dans laquelle les erreurs sont analysées et des solutions sont élaborées ensemble. Ainsi, les employés ont l'occasion d'assumer leurs responsabilités avec plaisir.

En conclusion, en prenant le temps de réexaminer ces trois erreurs de leadership et en ajustant leur approche, les dirigeants peuvent favoriser la promotion d'une culture d'entreprise saine et soutenir la croissance de manière significative.

Source : Persolog Allemagne