« La force personnelle n’est pas une simple coïncidence » – Se comprendre mieux soi-même et les autres

“Ce sont les personnalités, pas les principes, qui font l'âge”  Oscar Wilde

La force personnelle n'est pas un hasard ...

…mais le résultat d'un comportement réfléchi sur soi-même et les autres. Et le meilleur socle de développement de sa propre personnalité est une compréhension plus approfondie de ses forces et limites: les siennes et celles de son homologue.

Nous pouvons tous développer notre force personnelle. Les personnes ayant une forte personnalité sont capables d'adapter leur comportement à la situation et d'interagir de manière constructive avec des personnes ayant des comportements différents.

Qui a une forte personnalité ?

Les fortes personnalités:

→ connaissent aussi bien leurs forces que leurs lacunes

→ recherchent un environnement (une profession, une activité) dans lequel elles peuvent mettre leurs forces à profit

→ acceptent la « dissemblance » de leurs homologues et intéragisent avec autrui de façon constructive

→ recherchent des opportunités de développement personnel.

Les modèles de personnalité aident les individus à développer une vision claire d'eux-mêmes et à les faire évoluer vers une compréhension de la nature humaine. Le modèle de facteur de personnalité persolog est basé sur les dimensions comportementales D (Dominant), I (Influent), S (Stable) et C (Consciencieux).

Mieux se comprendre et comprendre les autres: les quatre styles de comportements:

Dominant: "Je sais ce que je veux !"

Influent: "Ensemble, nous sommes forts !"

Stable: “Il vaudrait mieux que nous adoptions une approche calme …”

Consciencieux: "Quoi que je fasse, je le fais bien !"

Cependant, il ne s'agit pas de mettre les gens dans des cases, car la plupart présente des profils mixtes ou en limites. Chaque personne possède quelque chose des quatre styles de comportement, et cela à des degrés divers.

Reconnaître vos propres tendances de comportement et celles des autres est une chose. Les utiliser de manière constructive en est une autre: comment les gens peuvent-ils améliorer leur coopération sans renoncer à ce qu'ils sont ? Comment pouvez-vous travailler ensemble et atteindre des résultats attendus avec moins de friction ? Ce sont assurément des questions passionnantes qui résultent directement d’une question fondamentale: sommes-nous comme nous sommes ? ou pouvons-nous changer ?

Paradoxalement, la plupart des gens attendent des autres qu’ils changent, mais ne sont pas eux-mêmes prêts à le faire.

Le célèbre psychologue Kurt Lewin a été l'un des premiers à attirer l'attention sur le fait que le comportement humain n'est pas un simple réflexe de notre personnalité mais le résultat d'une interaction entre celle-ci et notre environnement. Les gens réagissent à leur environnement et adaptent leur comportement.

La personne qui a à l'esprit la relation entre l'environnement et son propre comportement peut surmonter les réactions réflexes et contrôler son comportement de manière ciblée. Les personnes ayant une personnalité forte sont capables d'adapter leur comportement à la situation et de traiter de manière constructive avec des personnes ayant des types de comportement différents. Cela n'a rien à voir avec des adaptations de type caméléon mais bien plus avec le fait de ne pas subir ses pulsions et ses émotions: je ne peux pas changer les autres mais en me changeant, j'obtiens automatiquement des réponses différentes. Ainsi les autres changent eux-mêmes.

« L'autogestion professionnelle » sonne bien, mais comment peut-on la mettre en pratique ?

Souvenez-vous qu'en règle générale, notre comportement est motivé par certains objectifs. Différentes tendances comportementales sont corrélées à certains objectifs fondamentaux. Un objectif important inhérent au comportement « stable», par exemple, est d'obtenir l'harmonie avec l'environnement (être accepté, satisfaire les autres et les rendre heureux). Dans le type de comportement « consciencieux», la prudence joue un rôle majeur (éviter les risques, faire bien les choses) alors que le comportement « influent» est motivé par le désir de réaliser ses propres idées et de rester maître de ses actions. Le comportement « dominant» est moins caractérisé par la prudence que par la lutte pour le pouvoir (la responsabilité) et le succès.

Nos objectifs sont responsables de certaines perceptions et nous incitent à agir de certaines manières. Le désir de réaliser rapidement mon projet me motive à agir énergiquement. Comme je ne veux pas faire d'erreur, je ne vais pas être affecté par des gens qui essaient de me presser. Ainsi, la reconnaissance et la réflexion sur ses propres objectifs sont d'une importance majeure pour la réussite de l'autogestion. Être conscient de mes propres objectifs et m'assurer que ceux-ci sont en accord avec une situation donnée me donne un avantage émotionnel pour adapter avec succès mon comportement: perception du but = action.

La gestion du soi professionnel comme caractéristique d'une forte personnalité

Gérer professionnellement votre comportement signifie donc:

1. Évaluer soigneusement les situations

2. Être clair sur vos propres intentions

3. Déterminer le comportement requis

4. Renforcer le nouveau comportement

5. Réfléchir sur l'ensemble du processus

L'autogestion professionnelle signifie ne plus rendre les autres ou les événements responsables de nos attitudes, mais plutôt raisonner sur les causes issues de nous-mêmes.

La plupart des problèmes dans les entreprises sont de type relations interpersonnelles. Néanmoins, dans les entreprises, des individus aux personnalités complètement différentes doivent travailler ensemble. En tant que manager, votre performance est mesurée par votre abilité à diriger votre équipe. Une première étape importante dans le leadership professionnel est d'accepter la diversité de son équipe et de la valoriser.

Source: «  La force personnelle n'est pas une simple coïncidence » écrit par Gay Friedbert, master formateur et directeur général de persolog GmbH.