Accompagnements basés sur le DISC : 5 pièges à éviter

"Commettre des erreurs tôt dans la vie, dont on peut tirer des leçons, est un grand avantage."

- Winston Churchill 

Cette citation de Winston Churchill revêt une grande importance pour moi en tant que formateur du modèle de personnalité DISC persolog®. Au fil des années de travail avec ce modèle, j'ai rencontré de nombreuses faiblesses qui ont suscité de la frustration chez les participants. Mais je peux vous assurer que ces lacunes ne résident pas dans le modèle, mais en nous en tant que formateurs. Car c'est à nous de présenter le modèle aux participants, de les familiariser avec son application et ses avantages. Si des erreurs sont commises à ce stade, cela peut rapidement donner une fausse impression du modèle aux participants et, dans le pire des cas, remettre en question ses bienfaits. C'est pourquoi je souhaite attirer votre attention sur les 5 pièges les plus courants dans lesquels nous, en tant que formateurs, pouvons tomber dans les formations sur les profils D, I, S et C, et vous donner des conseils simples pour les éviter :

#1 Une tendance comportementale est privilégiée par le formateur.

J'ai vécu moi-même cette expérience, il y a de nombreuses années (j'avais une vingtaine d'années) en tant que participante à une formation en leadership basée sur les profils D, I, S et C. Je dois admettre que je suis allé à la formation avec une idée préconçue. Après tout, je connaissais le modèle de personnalité depuis l'enfance - qu'est-ce que le formateur pourrait m'apprendre de nouveau ? Mais j'ai été agréablement surpris : le formateur était un psychologue et savait exactement de quoi il parlait - la formation était excellente.

Maintenant, vous vous demandez sûrement où était le problème. En sortant de la formation, j'avais la ferme conviction que si je n'augmentais pas ma tendance comportementale C, je ne pourrais pas réussir ma vie à long terme (j'ai un taux de D et de I très élevé). Cette conviction venait du fait que la tendance comportementale Consciencieux était très fortement mise en avant dans cette formation. C'est précisément là que réside le problème de nombreuses formations. Lorsqu'une dimension comportementale est privilégiée par le formateur, consciemment ou inconsciemment, cela a un impact sur la formation et sur la perception des participants.

Mon conseil : Réfléchissez régulièrement et vérifiez si l'appréciation des tendances comportementales est uniformément répartie et que vous le transmettez aux participants. Car cette appréciation équitable est la base essentielle d'une formation réussie.

#2 La mauvaise focalisation

L'un des critères les plus importants pour une évaluation significative du Profil de Personnalité est la focalisation que les participants doivent choisir au début (par exemple, "moi en tant que leader"). Cette focalisation est cruciale, car notre comportement est influencé par deux facteurs : notre personnalité et l'environnement dans lequel nous évoluons. En théorie, n'importe quelle situation imaginable peut être choisie comme focalisation, mais en pratique, cela n'est pas sensé. Mais comment choisir la bonne focalisation pour travailler avec le Modèle de Personnalité ?

Imaginez notre personnalité comme un entonnoir. Il s'étend du haut, très général (par exemple, "moi dans mon travail"), jusqu'au bas, "moi dans une situation spécifique" (par exemple, "moi dans une conversation de feedback avec l'employé XY"). Ma recommandation est toujours de rester dans le tiers supérieur de l'entonnoir lors du choix de la focalisation. Sinon, la focalisation est soit trop générale, soit trop étroite, ce qui peut entraîner des difficultés lors des étapes d'interprétation. Un autre problème est que la focalisation est choisie de manière trop vague. Par conséquent, les participants ne savent souvent pas ce qu'ils doivent remplir. La situation n'est pas assez spécifique. Comment pouvons-nous y remédier ?

Mon conseil : Pensez à un exemple vraiment bon vous-même. De nombreux formateurs ne fournissent pas un exemple spécifique que les participants peuvent utiliser comme référence. Cependant, si vous pensez à cet exemple avant votre formation, cela crée de la clarté pour les participants sur la manière dont ils devraient choisir la focalisation.

#3 La puissance des diagrammes I et II n'est pas utilisée.

En tant que formateur chez persolog®, j'anime de nombreuses formations. La formation que j'enseigne le plus fréquemment est "Comment interpréter les graphiques difficiles". Ce que je constate souvent dans cette formation, c'est que les formateurs et coachs utilisent principalement uniquement le diagramme III, l’image de soi composé, et travaillent donc seulement de manière superficielle avec les profils D, I, S et C. Les diagrammes I (l’image de soi publique) et II (l’image de soi privée) sont négligés. Mais qu'est-ce qui fait notre valeur en tant que formateurs ? À mon avis, c'est précisément cette dynamique entre les trois diagrammes que le profil pur sous forme de texte n'offre pas. De nombreux participants ne sont pas conscients de ce que signifient les trois diagrammes, même s'ils ont déjà suivi plusieurs formations sur D, I, S et C.

Mon conseil : Intégrez les 3 diagrammes dans votre formation. Ce n'est qu'alors que vous pourrez exploiter pleinement la puissance du profil de personnalité persolog®.

#4 Le résultat est imposé aux participants

Ce qui se produit souvent : les participants ne se reconnaissent pas dans leurs résultats. La réaction initiale de nombreux formateurs est alors : "Vous ne pouvez pas avoir raison ! Le résultat doit être correct". Cependant, il existe de nombreuses raisons pour lesquelles les gens ne se reconnaissent pas dans leurs résultats. Le focus n'a pas été choisi correctement, le calcul était incorrect, ou la personne n'a pas une image de soi claire, ne sont que quelques-unes d'entre elles. Notre rôle en tant que formateurs dans un tel moment est d'investiguer les causes du résultat contradictoire et de ne pas imposer le résultat au participant.

Mon conseil : Avant tout, croyez la personne. Traitez la personne avec respect et attention, et respectez son opinion si elle ne se reconnaît pas dans le résultat. Procédez à une analyse des causes plutôt que de lui imposer le résultat.

#5 La mauvaise utilisation du langage

L'un des plus grands risques du modèle est le stéréotypage. Mais c'est précisément ce que nous ne voulons pas chez persolog®. Nous ne voulons pas mettre les gens et leur comportement dans des cases où ils restent ensuite. Au contraire, nous voulons considérer le comportement de manière situationnelle et aider les gens à se développer. Malheureusement, j'entends encore trop souvent des phrases du type "Le bleu m'agace avec ça" ou "Les jaunes font toujours ça". De telles phrases, dans lesquelles une typologisation très forte a lieu, je les appelle "la mauvaise utilisation du langage". Cela peut faire sentir aux gens qu'ils sont exclus. Nous portons tous quelque chose de chacune des dimensions comportementales en nous. Un peu plus d'une et un peu moins d'une autre. Cependant, nous pouvons apprendre à activer et à développer nos dimensions comportementales moins prononcées si la situation l'exige.

Mon conseil : C'est précisément ce que nous, en tant que formateurs, devrions transmettre à nos participants : qu'ils apprécient comment leur comportement est composé, mais qu'ils prennent également conscience qu'il n'est pas figé et qu'ils peuvent toujours se développer dans n'importe quelle direction.

J'espère avoir pu vous fournir un ou plusieurs conseils utiles pour vos formations ou votre coaching. Bien sûr, il existe encore d'autres défis liés à l'utilisation du modèle DISC, des pièges potentiels et des erreurs courantes que nous sommes susceptibles de commettre, en tant que formateurs. Si vous identifiez l'un de ces pièges et estimez que d'autres peuvent en bénéficier, n'hésitez pas à me le faire savoir !

Article écrit par Debora Karsch, Directeur général persolog GmbH,